招聘平台功能影响-招聘平台功能影响因素分析
huangp1489时间2025-02-13 21:32:07分类招聘平台浏览28
- 就目前互联网招聘平台而言，他们各自都有什么优势和不足？
- 招聘网站一般有哪些功能？
- 现如今有些招聘网站为何可信度下降，岗位内容真实性差？
- 现在做招聘网站是不是不好做的？网站有必要转型吗？
- 3.15是打假的为何招聘网站会上黑榜呢？
就目前互联网招聘平台而言，他们各自都有什么优势和不足？
市面上占据一定份额的互联网招聘平台：51Job、智联招聘、Boss直聘、拉勾、脉脉、猎聘网。
招聘平台分类
综合招聘平台：51Job、智联招聘。中国最早的互联网招聘平台；
社交招聘平台：脉脉；基于人脉圈与社交圈提供招聘服务；
新兴招聘平台：Boss直聘；新招聘模式；
各自优势与不足
一、综合招聘平台
51JOB与智联招聘基本占据招聘市场的80%份额，作为行业大哥，它们都抓住年轻的求职者，这些求职者基本都是全国高校应届毕业生，而这些人都是求职的活跃者。同时，他们线下抓招聘方入驻平台，因为长期合作，基本上大型企业都是老客户。
所以，他们有更好、更稳定地企业进驻平台，同时通过围绕招聘服务提供更多的增值服务 。同时，牢牢抓住活跃群体。
他们的优势：
1）招聘方与应聘方活跃且稳定；
2）丰富的品类。满足多个行业工种；
不足：
1）广告太多，信息架构太复杂。平台网站信息太多，其中以广告为主，入口模糊，很难精确找到对应的职位。
2）企业信息不准确。有些企业不是真的在招聘，实在在宣传。
二、垂直招聘平台
拉勾网专注于互联网的招聘，整合中小的互联网企业入驻平台。主要为这类的企业提供招聘服务。优势是高度垂直，不足是：入驻的大多为创业型公司，服务单一，功能单一，用户少。
猎聘网专注于中高端招聘。特点就是有中介，即猎头。帮你推荐工作，替你服务。缺点就是有中介，用户黏性低。找到工作效率低，不匹配。乱推荐。
三、社交招聘平台
脉脉，社交招聘，通过人脉，实现跳槽，交流，关系搞事情。
优点：通过关系来实现跳槽，方便快捷，企业对于某个人才的了解不再局限于“简历”，“人脉圈”的动态等信息，是一个人职业经历和能力的最好证明。
不足：用户量少，反馈慢。
四、新兴招聘平台
Boss直聘，交流式的招聘。
优势是以互联网行业招聘为主，直接高效，看中即可邀约面试，PC端、移动端功能与界面都简洁，无广告。用户粘性高。
不足点， 把控相对不严格。用户量低，入驻平台的招聘方不多。
招聘网站一般有哪些功能？
做为在招聘网站工作几年的人总结下招聘网站功能，对于b端客户，企业端可以发职位功能，人才搜索功能，人才邀约功能，收***才，简历处理功能，人才筛选，批量邀约功能等，对于c端，可以填写简历功能，职位搜索，职位推荐，职位邀约，批量投递，收藏职位，订阅职位，屏蔽公司，职位筛选等
现如今有些招聘网站为何可信度下降，岗位内容真实性差？
回复一下题主，目前主流的招聘网站可信度还是可以的，只不过由于如下两方面的原因，给你感知可信度下降，岗位内容真实性差了。
一方面，社会供求关系发生了改变，招聘转化率降低了，因而分摊到个人，求职成功率降低了。
这论断从何说起？首先给大家看两张前两天在微头条里投放过的图片：
这两张图做人力资源招聘工作的小伙伴一定再熟悉不过了。每一个倒三角我们称之为招聘漏斗，即反映招聘人员个人招聘效率的考核指标。如互联网行业117人简历1个offer，即行业整体的招聘转化率不足1%，也就意味着业务部门给HR布置作业要求他在一个月内招聘到10个候选人，那就需要至少在这一个月内翻阅1170份简历，这其中还不包括从offer到入职中间的爽约率。
而这1170份简历中，有接近8成的简历来于主流的招聘门户网站，因为通过公式转换我们可以得出，企业每offer一个人，需要从招聘网站上至少翻阅900份简历。这个比例显然比往年高出了很多，记得在14、15年整体形势好的时候，我所在的企业能够确保翻看200份简历至少入职1人，平均到其他各企业，整体可能也不超过400份/人。
因此，通过网络渠道实现offer入职，从候选人角度来讲难度比以往增加了许多。不少求职者在海投了个把月后鸟无音讯，便开始怀疑是否招聘网站岗位的真实性出现了问题，事实上这是依据不足的。从大数据来讲，如果你个人职场竞争力一般，海投100份简历没有回音，也是属于正常现象。
另一方面，部分原因还是出现在了我们HR的身上。
不可回避的是，由于候选人本身可选择的求职渠道相对来说比较窄，因而他们天然地会选择招聘网站去寻找新的工作，然而他们并不清楚的是，网站上挂着的那些岗位，哪些是真实在招聘的，哪些其实早已经关闭了。
由于最近几年各大招聘网站价格的提高，企业HR每发布一个岗位、下载一份简历的单价都较往年有所提高。因为一方面从未企业节省成本的角度考虑，我们会选择把许多事实上已经人员招聘到位了的职位仍然挂在网上，以避免招聘到位的候选人中途离职后又需要重新在招聘网站上再释放一个岗位，而是可以从这个岗位的人才库里去迅速抓取[_a***_]意向简历直接补员。另一方面，当然也有我们HR有些人偏懒，没事懒得去关闭这些岗位也有关系。因此从求职者角度来讲，看到网络上虽然有众多的岗位需求，但如果运气不好，说不定投递的都是一些陈年旧岗，真实性确实偏弱。如下图，仅定义杭州物联网电商的销售总监职位，就有超过一百个，但作为求职者根本就识别不清楚这其中哪些岗位是真实在招的，哪些岗位就仅仅是挂挂着的。
另外一点的真实性偏弱体现在网络上岗位JD的说明与真实面试情况下面试官对他的定位完全相左。这也主要是我们HR的原因。许多初入职场的HR在接受到业务部门提出的一个需求后，并不知道这个岗位究竟是做什么的，要求有什么技能，碍于个人影响力较弱，又不敢直接找用人部门去对需求，定方向，于是就网络上随便***粘贴了一下需求岗位的任职资格要求，便在招聘网站上发布了，待到邀约了候选人面试的时候，才发现原来这个岗位并不是做网络上所写的这般工作，于是就感觉自己受骗了。
那么，作为一名正在求职中的候选人，该如何避免走进这些陷阱，让自己的求职更有效呢？我在这里也给出几点建议：
1、传统招聘平台形式还得用，毕竟是使用率最高的招聘形式，但投递一定要精准，重点要观察这个岗位的更新时间。如下图所示，更新时间在2个小时以内的，说明这个岗位HR在后台有过刷新动作，便可以考虑该岗位应该是目前真实需要的。如果一个岗位的更新时间已经超过了7天，那基本上不建议去投递了，要不就是挂挂着的，要不就是不紧急招聘的岗位。
2、多去尝试一些交互式的招聘平台投递简历。交互式招聘平台的好处在于它可以和企业用人方直接接触，在直接接触的过程中你不仅可以了解到在招岗位是否真实、可信，同样还可以就你关系的话题直接和对方交流，当双方达成相对意向的时候，你再去该企业面试，会大大增加你个人面试的成功率。
3、如果有***，建议询问一下你所心仪的企业内部的朋友，来了解与喜爱该岗位的真实性，如果确认要招聘的，建议将你个人的简历交付给该企业所在的朋友让其推荐安排面试。相对来说，我们HR会认为内部推荐面试成功的候选人，稳定性会相对较高，因而也鼓励企业员工多做推荐。
以上，基于本人多年招聘经验现身说法，供参考。如有问题可关注并私信我。
现在做招聘网站是不是不好做的？网站有必要转型吗？
现在招聘网站不好做其实并非错觉，当然并不是说互联网招聘没有市场了，而是现在是综合类网站的时代，以前招聘网站的竞争对手就是招聘网站，所以只要功能比别人强，招聘快，简历多，那就是招聘网站的竞争力，但现在不一样，门户站也开始添加招聘功能，通过庞大的用户群体，抢占线上招聘的市场，自然会产生招聘网站难做的感觉，转型很有必要，但别一下转太急，从招聘相关的开始转型，比如骑士人才系统就能够为招聘网站提供兼职、租房、门店专区。
3.15是打***的为何招聘网站会上黑榜呢？
3.15是国际消费者权益日，不要简单理解为是“3.15打***日”
只要是侵害消费者合法权益的违法行为都可以上黑榜，不限招聘网站。任何人、任何商业组织以及任何坑害消费者合法权益的违法行为都可以上黑榜。
本人作为一名消费者，经常遇到各种欺诈消费者行为的商家以及垄断行业的欺诈消费者行为深有感触，作为一个消费者的合法权益被侵犯和强制消费的遭遇，想通过正常渠道***切身感受到了消费者作为弱势群体***是困难重重。
尤其是每年3.15央视曝光的违法行为可以马上就得到快速处理，但是还有很多没有被央视曝光的继续在***的道路上困难重重的依然存在，背后问题才是根本，人民群众的合法权益不能仅靠3.15***日才能解决，更需要建立和完善消费者权益的执法机构才是避免根本问题所在，希望国家能推出消费者权益执法通道，更希望国家能给予电子商务平台（淘宝、京东、拼多多等平台）适当的执法权限，针对电子商务领域欺诈消费者行为的商家直接进行依照国家法律法规进行处罚，然后把处罚结果社会通报以及提交国家市场监管局监督备案，相信只要有这样的政策和适当的执法权力释放，自然会杜绝很多的***冒伪劣商品市场流通，更要建立完善电子商务平台的自身审核不严、涉嫌背后的保护伞严厉打击和行政处罚制度的完善。
还有市场监管的不作为、尤其是市场监管的执法人员执法犯法、涉嫌背后保护伞要有跟纪委监察一样的举报通道，相信可以根本上解决很多问题。
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