网络招聘平台分析报告-网络招聘平台分析报告怎么写

1. 事业分析是写什么的？
2. 网络公司的数据分析工程师年薪多少？
3. 业务分析师发展前景？
4. HR招聘要分析哪些数据?如何分析？

事业分析是写什么的？

人力资源技术人才比例分析

人力***研发人才比例分析

管理人才比例分析（分总的、直接管理人员、间接管理人员的）

人力***质量人员比例分析

学历比例分析

岗位需求标准与达标项比例分析

人力***岗位标准工时与实际工时比例分析,含不达标项的具体分析

人力***薪酬与产值、净利润比例分析

流动率分析（含数量、岗位、部门）

实际招聘成本与***招聘成本比例分析,招聘成本占管理成本比例分析。

网络公司的数据分析工程师年薪多少？

网络公司的数据分析工程师不同的城市，报酬相差还是很大的，我通过各大主流招聘网站及大数据薪酬调研给你提供一些信息参考哦

一、通过大数据薪酬调研得到的数据如下：

数据分析工程师，2.8年工作以限，平均年薪为115809，初级数据分析/挖掘工程师，

7--9.2万的 占比 26%

9.2--11.4万 占比24%

11.4--13.6万 占比20%

13.6--15.8万 占比16%

15.8--18万 占比13%

以上是通过薪酬大数据测算得到的数据分析工程师年薪范围及比例。

二、通过各大招聘网站得到的招聘该岗位的薪酬如下：

北京地区薪酬范围为0.6万--2万之间

上海地区薪酬范围为0.6万--2.5万之间

广州地区薪酬范围为0.6万--2.5万之间

深圳地区薪酬范围为0.8万--3万之间

其它城市我就不一一列举了，但都是相对不低的薪酬。所以说互联网行业的薪酬标准相比其它行业是不算低的，数据分析岗位现在越来越重要，每个公司都在谈大数据，所以越来越多的公司重视此数据分析岗位。希望你能拿到更高的薪水哦。

业务分析师发展前景？

全国业务分析师就业前景怎么样？年全国业务分析师招聘职位 ，与年持平。曲线越向上代表市场需求量越大，就业情况相对较好。数据由各地招聘网站统计而来，仅检索职位名称，可能因抓取系统稳定性等因素而致使数据偏离客观实情。

业务分析师在全国哪里需求量最高？北京业务分析师招聘需求量最高，占25.5%，在全国中排名第1。其次是上海占25.5%，深圳占12.5%。统计依赖于各平台发布的公开数据，系统稳定性会影响客观性。

业务分析员的前景很好，可以选在在证券公司，投行，咨询公司，甲方公司，投资公司等工作，也可以转行做投资，做战略分析，做市场分析等。

对行业分析员要求很高，需要在某一个行业有比较深的积累，除了了解某个行业前后十几年的发展历史，发展周期和特点，同时也了解这期间出现的公司的兴起和衰落，同时掌握在这个行业里各类产品的优劣势和发展特点。

行业分析员，或者称为行业分析师，是站在一个行业的高度看行业发展，因此，需要行业分析师本身同时具备战略思维，战略咨询和对未来预测和决策的把握。

现在市场上得行业分析员良莠不齐，有些入行几年的行业分析员也有在大公司研究了十几年的资深行业分析员。如果想从事这一职业，首先需要选定要研究的行业方向，其次做深入了解。然后最重要的就是选定一个平台来发展自己的职业。这里我建议去咨询公司或者证券公司，通过对行业分析和理解，同时行业人脉的积累也是非常的重要，因为从四面八方搜集来得信息都可以用来为你的行业发展做预测。

商业分析最开始就是出现在市场营销领域的，所以市场营销市场分析、用户分析、用户行为行为分析也是商业分析用的比较多的领域。

随着市场营销的不断发展，这个岗位对人的要求也越来越高，主要体现在市场营销现在需要越来越多的数据分析来为营销策略做支撑，这也是为什么人们总说“无数据不营销”。

HR招聘要分析哪些数据?如何分析？

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1. 招聘结果的分析：

招聘***的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2. 招聘周期分析：

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3. 招聘成本分析：

a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4. 招聘各环节的转化率分析：

a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5. 招聘流程分析：

a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6. 甄选标准的分析：

a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b) 是否***用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7. 对面试官能力的分析：

面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？

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