行为面试技巧,行为面试技巧培训

1. 调查员工跳槽的方法？
2. 招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？
3. 职业行为风险测试是什么？

调查员工跳槽的方法？

1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈， 了解行业情况。熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。

2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。

3、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。

4、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定,如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。

扩展资料：

员工跳槽的方法：

1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数。

2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患。

3、设计简历：准备一份职业化的简历，可以寻求职业顾问的帮助。

4、有时候根据自己的工作经历和能力。使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略。

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的一纸简历，无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用行为面试法STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

    行为面试法STAR简单说是通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

具体定义及提问举例

S———Situation即某项应聘者从事过的***所处的背景。

提问如：以前是在什么情况下做这件事的？

T———Task即该应聘者为完成上述***所承担的工作任务。

提问如：你做这件事的目的是什么？

A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所***取的行动。

提问如：你为了做这件事情***取了哪些行动？

R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

提问如：你做这件事的最终完成结果如何？好的是什么？不好的是什么？

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地***取行为面试法。

通过不断发问、追问能准确判断应聘者在对待***处理的思维否清晰，条理是否符合逻辑，也是对应聘者进行整体综合性的考量。

　STAR面试法，是企业招聘面试过程中可***用的技巧。

　　其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

STAR面试法过程

　　在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

　　首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

　　其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所***取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都***取了哪些行动，所***取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

　　最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在***取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

定义：

S———Situation即某项应聘者从事过的***所处的背景。

T———Task即该应聘者为完成上述***所承担的工作任务。

A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所***取的行动。

R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

职业行为风险测试是什么？

　《职业行为风险测验》(以下简称“测验”),可以将测评结果应用于对求职者进行面试前的“劣汰”和对意向候选人的“择优”,帮助企业把好用人的职业行为风险关。通过的多维度剖析职业行为风险特征,帮助企业降低用人的成本和风险，提高招聘效率及效果。

是指人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映，是职业目的达成的基础。从形成意义上说，它是由人与职业环境、职业要求的相互关系决定的。测试风险分析是对辨识出的测试风险及其特征进行明确的定义描述，分析和描述测试风险发生可能性的高低、测试风险发生的条件等。

职业能力测试，指的是通过某些测试来预测下某人的职业定位以及适合的职业类型还有性格之类，属于一种倾向性的测试又称之为职业能力倾向性测试。

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