如何提高面试技巧,如何提高面试技巧和经验
huangp1489时间2024-08-04 04:18:14分类面试技巧浏览22
作为HR如何才能提高面试率，到岗率以及留存率？
招聘是以结果为导向的！相信很多的hr都遇到过留存率不高，求职者不过来面试等等问题？哈，好的今天这个视频就分享一下如何提高面试率，留存率等问题，如果对你有帮助，欢迎关注我的头条号，也欢迎给你留言评论。
***加载中...人力资源管理核心六大模块，招聘模块对HR来说是基本功，招聘模块做的好，其他模块再精进一点是锦上添花，招聘模块做不好，对于大部分中小微企业来说，对HR基本上一票否决，很难再长久吃HR这碗饭，所以招聘是最考验HR基本功和专业素养。那么如何提高面试及到岗率，到岗之后又该如何有效留存呢？
1、邀约态度要热情诚恳，能够让候选人感受到公司对他的认可和重视。很多HR喜欢给候选人玩套路和话术，现在90后应聘者都不傻，大都从一个邀约电话就能够感受到公司是否正规，所以HR就是公司和老板一张活的名片，一言一行都代表着公司形象，和候选人沟通热情诚恳，候选人才会对公司或者岗位有好感。以前我手下有一个人事主管这一点做的就特别好，电话和候选人沟通起来特别热情耐心，好几次候选人到公司面试，第一句话就是被这个小姐姐真诚所打动，无论面试结果如何，都不想辜负她，就想来公司认识一下她。
2、邀约话术要礼貌，邀约面试时间要会用二选一法则。电话邀约面试，无论候选人简历上写的是在职还是已经离职，开头一定多问一句，“现在接听电话是否方便”这是礼貌，约定面试时间要学会给候选人出选择题而不要出简答题，HR是否专业大都体现在这些沟通的细节上。
3、邀约完要学会及时跟进候选人。HR雏鸟打完电话，发完面试邀请一般都感觉完事大吉，坐等候选人上门，结果邀约五个有可能就来一个，还大骂候选人不守信用，没有时间观念和职业操守，无辜放了鸽子。HR老鸟大都懂得邀约面试，邀只占三成，关键还在跟进，电话微信反复提醒，把公司详细具***置，公交地铁线路都一一认真详细告知，甚至碰到一些路痴候选人，HR还需要去地铁和公交站牌去迎接一下。
二、提高入职留存率技巧
1、一三七十五跟进。候选人入职报到前两礼拜会有一个适应期，心态会最不稳定，HR把人招进公司，分给部门，不是完事大吉，要在候选人入职当天，第三天，第七天和第十五天都要安排沟通面谈，及时发现候选人异常情况，及时沟通解决，避免短时间内人员流失。
2、及时给用人部门负责人做好沟通。把候选人顾虑和特点提前告诉用人部门负责人，做好新人到部门之后对岗位职责和同事敌意时间熟知，不能让新人报到之后无所事事，要候选人感受到部门及本职工作对公司重要性，同时感受到部门同事热情，每天要求老人要和新人主动打招呼，主动沟通对接工作。
3、师徒制，做好传帮带。新人入职报到当天最好指派一个德高望重的师傅，新人前期工作有师傅来安排，培训和指导，这样更有利于新人适应新岗位和留存。
总之，HR应该成为主导，要学会借力，使力而不费力，善于调动公司和各部门***，提高公司邀约到面率和留存率。
关于面试率，只有通过多渠道，多邀约，加强提高专员的电话邀约率，到场之前的确定率，由量变引起质变，才能保证你的面试率提高！邀约100个人，和邀约10个人，到场面试率，可想而知。
而到岗率，需要的是面试官，公司，岗位，几方面的结合。最关键还是在于面试官，毕竟求职者的筛选已经通过，他也愿意来了解公司，了解岗位，证明有一定的兴趣。如果面试环节没有做好，那么肯定会很难有人选择来办理入职的。当然也包括专员的电话通知，如何打好这个电话！
最后是留存率，这个时候已经入职了，需要更多的是公司的发展机遇，他在公司能否得到提升，或者职业规划能否实现。能否达到他的理想状态，或者说达到80%之类的。中间肯定也少不了，对他的栽培，历练，关心等，毕竟人才都是比较厉害的人！
一个企业要发展快，关键在于公司的规划，不管是业务发展，还是人才培养，都需要老板，领导重视，且上下同心，一起为了这个目标努力奋斗，公司肯定会很快成长起来的！希望对你有所帮助！
如何在智联招聘网上投递简历，提高面试几率？
为大家介绍一下具体的方法，希望对大家能够起到帮助。
1、搜索智联招聘，在搜索结果中选择智联招聘***，点击打开
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温馨提示：建议使用高级搜索，这样可以更加精准更加快速定位到喜欢的企业
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9、在打开的职位介绍页面中，我们仔细阅读职位性质要求，以及公司介绍之后，如果满意，那么直接点击右边的立即申请按钮
10、在弹出的职位申请窗口中，我们选择事先准备好的简历、求职信，点击立即申请即可成功
如何提升面试效率？怎样达到高效、快速的招聘效果？
面试现在已经逐渐成为HR工作中挑战性增长最快和业务属性强的模块。面试的门槛虽然不高，但要想做好还是需要下很大的功夫的。
如何能够提高效率呢，我们分2部分来看，一个是内部，一个外部看。
首先看内部：
1、 准确的岗位需求了解是非常重要的，上面也提到业务属性强这点，体现在对内的招聘需求要能够从业务角度理解并落实到需求的人员要求上。不光要看用人部门的需求，还要能够理解。
2、 了解用人部门管理的特点，比如这个管理者喜欢机灵灵敏，能够有创意的员工和喜欢踏实认真的员工在选择上就存在差异。
从外部看：
1、 选择高效的渠道是很重要的，比如现在惯用的[_a***_]，存在系统大量自动推荐的简历，造成了有效简历少，候选人接到邀约的时候不知所以的情况。
2、 日常的积累非常重要，对于何时的人才要做好相关的积累。当需要的时候可以随时的看到并调取出来。
作为招聘人员也需要不断的提高自己的面试技能和技巧，通过短短的面试时间识别候选人的能力，团队合作精神，价值观态度等等方面来说，挑战是非常大的。大家对面试技巧有兴趣，可以留言，我们来探讨。
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