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1. 人力资源部工作发展前景怎么样？

人力资源部工作发展前景怎么样？

人力资源部工作的发展前景当然是看好的！

第一，企业的第一财富是人才。人力***部担负人才的配置、培养、发展的全过程，如果您够专业，为企业“培植”越多的人才，就能帮助企业发展得更快更好；

第二，人的个体有差异性，群体有共性，需要人力***部认真分析，科学管理，充分调动员工的积极性和创造性，努力实现人才与企业共赢；

第三，每家企业都有不同的文化，需要人力***部深挖企业核心价值，凝聚企业精神，使员工愿意为之付出，并感到责任和力量；

第四、企业人力***从业者，需要有事务性工作的处理能力，更需要学习科技的管理知识，才能胜任日益挑战的人力***工作，配合工作需要提升能力的行为当然也是有发展前景的。

　　　最后，人力***部工作绝不能停留在日常事务中，更需要以系统地开展人力***工作，创造一个充满和谐、有凝聚力和竞争力的组织。有价值的工作，就一定是有发展前景的！

以我亲身经历来看：人力***部的重点还得是招聘，招聘的重点是企业还得不断发展壮大！

八十人左右的私企，人力***部就坐在我后排工位，能较为直观的看到他们每天的工作安排。一个负责招聘与人力配置；一个负责薪酬绩效与劳动关系管理；一个负责培训与开发，一年前空降一位人力***总监。这就是我们公司的人力***部配置。

负责招聘的，前些年因为公司效益好，每天和不同部门负责人交流，广发英雄贴，约面试时间，不断给各部门招贤纳士，最终也顺理成章的升职加薪。

负责培训与开发的，活多的时候忙的要死，活少的时候也是闲的***。

负责薪酬绩效的，比较稳定，每月，每季度，每年固定和财务核对工资绩效年终奖。

至于HR总监，我一个外行人确实也看不懂他在忙什么，只是在一些竞选活动、年终汇报时以主持人身份出现。

目前负责培训的和人力***总监均已被裁，剩下两个也不好过。负责招聘的天天和即将被裁的员工打交道，负责薪酬绩效的天天被前员工询问赔偿金问题。

人力***部作为天天和员工打交道的部门，其实与公司的发展有很大关系。

公司有发展，员工有奔头，人力工作就比较顺畅，发展前景也较广。

公司要垮台，员工流失严重，人力工作会受到刁难，安排完被裁的员工，接下来就该裁HR了！

发展是第一要务，人力***是第一***，管第一***的发展前景必然十分广阔，关键是我们不能把人力***管理当作常规事务，而要使之成为单位，行业，事业高质量发展的战略支撑，这正是对人力***管理工作者的挑战。因此，人力***管理者必须观大势，做大事，让自己的工作成为单位乃至行业战略的一部分。

其实在多数人眼里，从工作性质上讲，人力***的工作者除了多一个招聘职能而外，跟简单的行政工作没什么区别；从发展上来讲，会觉得这个岗位跟销售类来比很稳定，不会有业绩考核压力，每个月工作稳稳当当，还可以一份工作做到老。

我只能说，人力***这个岗位在国内其实发展不太完善，也就是说除了一些外资企业，大多数国内企业是不太重视的，把他们定位于可有可无的打杂岗。

要说发展前景，我们分两个面来看：

一、工作性质：人资的伙伴其实每个月都有绩效考核，比如招聘工作，对他们的考核最严格，不管企业方提出多么“苛刻”的用人要求，只要下达本月必须招聘10人的任务，你就要想尽一切办法完成，哪怕再困难，那是你的事情。人资就只能苦苦寻找人才，在各大招聘网站大量发布招聘信息。但渠道有限，自己没那么多人才***怎么办？这就催生了一些高管职位招聘用到的第三方服务“猎头”。而且人力***的伙伴除了招聘，还有全公司的薪酬绩效核算、内部人员培训学习安排、人事调动等等事务，比行政工作复杂到哪去了，而且要用到不少专业性的知识，这可不像普通行政岗那样可替代性高。

二、从稳定性来讲，与大多数人理解的都恰好跟实事相反：如果一个做HR的人，一直做执行岗，薪水无论跟销售比还是跟研发岗位比，都远远比不过人家，你必须要在一定时间内往上升职。从专员开始升为主管-经理-总监甚至总裁。升到总监位置需要有强悍的专业能力和高情商，能把控人际关系、懂公司内部“政治”。一般到这个时候你的年龄也在30-40岁。这个时候是HRD们最焦虑的时候，如果在公司内部还看不到往上升的可能性，后面就会越来越难；想跳槽去其他企业继续做HRD，市面上对这个岗位的年龄又有要求，一般卡在40-45岁以内，有的企业甚至卡在35岁以内。多么可怕！所以你说稳定吗？非然！所以在这个分水岭，很多HRD就开始寻找另外的生计，转型去乙方企业做项目、讲师，要么就自己做开启创业模式，做了老板。转型不成功的话，就等于死水一潭咯。

总之，人力***岗位，你要升到金字塔中高端甚至顶端位置，可以说发展前景一片光明，要不然，你得面临风险巨大的转型期。成功转型也是一片光明，转不过去就很难过了。

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