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huangp1489时间2024-08-01 05:21:00分类本地招聘浏览21
面试官怎么识别应聘者的稳定性？
如果一个应届毕业生家是广东的，没有特殊原因，到沈阳某公司面试，面试官的判断一定是稳定性存疑。
在这个条件下，男女朋友在当地会增强我们对稳定性的判断，但不是特别大。只是男女朋友嘛，分手是分分钟的事。
已婚且另一半在当地有稳定工作就会极大增强稳定性。
刚毕业的学生单身一人的家庭条件比较不错的，稳定性不高，当然也要结合性格特点来看。已婚有一定经济压力对稳定的需求比较高的，稳定性较好。
如果上面那个学生是西安的，在东北应聘通信计算机相关行业，我们会判断他是极不稳定的。
因为西安这个行业发展的很好啊，有大量机会，且西安房价不高。历史经验表明，西安或者陕西省的学生，几年后都回去了。
第三，结合以往跳槽频率以及个性特点来看
以前跳槽频率高的，以后大概率还是如此。
之前都是一年换一次工作，凭啥到你这就不换了呢。
太有想法但不够成熟容易跳槽。对工作特别挑剔的人容易跳槽。
谢头条君的邀请，如果我理解对了的话，题主所谓的“稳定性”应该是指求职者干几年才会跳槽。
对于任何一个企业来说，员工的“稳定性”都是很重要的一个管理绩效指标，在外企里面，这个专业名词叫做turnover，每个季度HR都是要统计各个部门的turnover。
如果某个部门的turnover过高，一般都是部门经理的管理出了问题，马云也曾经说过，员工离职，往往是因为干的不爽，部门经理的管理，往往是导致员工不爽的直接原因。
所以，在面试的时候，用人部门的经理是很在乎员工的稳定性的，那种一不爽就离职的求职者，往往会被拒之门外。
除用人部门考虑员工的稳定性之外，HR也非常看重员工的稳定性，因为人员的招聘是有成本的。
招聘的时候，需要在网站上投放广告，需要给招聘网站付费，面试需要占用主管们的时间，这些都是企业的运营成本，老板是很在乎的。
既然员工的稳定性对企业那么重要，在面试的时候如何识别求职者的稳定性呢？
这并不是凭感觉，也不是拍脑袋，而是有科学的方法的，这个方法在西奥迪尼的《影响力》一书中有介绍，名词叫做行为一致性原理，它的理论基础是心理学。
所谓行为一致性原理，就是说一个人的行为在不同时间、不同的场景下，具有保持一致性的特点。
用通俗一点的话来说，就是“狗改不了***”。
一个求职者，如果他前面几份工作都是频繁地跳槽，他进入你的企业之后，别指望他良心发现，干不了多久他就会离开的。
所以对于一个求职的稳定性，其实不用面试就能识别出个大概，看他的工作经历就可以了。
我曾经工作过的一家公司，HR对于简历筛选，有一根红线就是关于稳定性考察的，我把它写出来如下：
- 3年两跳的简历，一律不要；
- 5年3跳的简历，一律不要；
- 最近一份工作，没有干满3年就来求职的，一律不要；
- 第一份工作不满1年就跳槽的，一律不要；
以上这根红线，供题主参考，拿去不用谢。
有五方面。
1、以往离职的频率
这个是最直接、简历少筛选时最先评估到的稳定性风险。
也就是你以往平均每段企业做多少年。很简单，做得越短，当然也就越不稳定，做得长那么员工的稳定性也就越高。这两面有两个问题，值得讨论：①最短多短不被扣分；②频繁离职但是是企业的问题管我啥事。
每个人在企业做的时间太长也不全是好事，很容易让自己脱离外部职场成长的氛围，让自己能力视野格局变小，同时遇到不好的公司做得越长自己越差，所以企业是一定程度上接受员工离职的，只是频度不能太高。
最好的履历状态是：三年一条，每段经历都是三年或三年以上，这样的简历就很漂亮。
而退而求其次，做不到每段经历都三年，那么要保证有一些背景比较好的公司历程比较长能做到三年以上，整个职业历程中少部分（一段、或两段）能至少做到两年，那么还不至于扣分。
当简历中出现有只工作一年多，甚至于做几个月就走的那种，这样的背景及历程是严重扣分的。因为短短几个月啥都沉淀累积不到，同时还沉不下心。
至于有一种情况，企业的问题导致自己频繁离职，比如公司拖欠工资自己不得已离职、比如企业倒闭、比如企业搬迁导致自己也是不得已离职，这样的锅总不能怪自己吧。话是这么说，但作为企业招聘方谁知道你说的企业问题是否是真的？企业没时间也没兴趣去花精力甄别。其次，即便这些是真的，发生一次可以理解，发生多次在简历都是工作几个月就频繁离职，那么这么多次遇坑从某种视角看也是求职者本人不会选择、不会判断、没有成熟的职场能力导致的，对企业而言同样有风险。
2、以往离职的动机
这个部分也就是面试官在面试过程中常常问的“你之前为什么离职”。离职原因、离职动机的判定常常 可以了解到人选的职业价值观、素养能力等。
在回答中如果答案缺乏逻辑，会让面试官觉得你是刻意隐瞒不可告人的离职原因或者本身思路混乱，从而让面试扣分，比如有的人离职原因说不出所以然，说自己做得不开心等，追问下去讲不清楚哪里不开心。
有的人会不加思考的说适应不了企业文化、受不了自己的上级，这类答案就会让面试官觉得你所抵触的企业、上级在自己家公司同样可能存在，那么你同样有可能会离职，所以风险很大。
3、职业规划
职业规划为什么会成为稳定性判断的职位呢？因为你面试的职位是一个具体的职位，是一个目标方向，而你的职业规划如果不符合这个方向，那么企业当然会觉得你做不了多久就会离职。一般社招时候这种问题是不会翻车，但是校招时候很多学生不加思考就很容易掉坑了。我之前校招招聘人力、财务的应届生问到他们职业规划时候，有的人说以后想做销售、有的想后面去自学编程做程序猿、有的还说以后想做网红，我们写明了招财务人力，你以后都不打算做这个，招进来后面铁定会辞职，对吧？
4、求职动机
求职动机则是你选择新工作的目标目的是什么，你选择我们家公司的动机是什么。
比如我们是一家小公司，可以给你比较宽泛的工作内容，但是管理肯定不如大公司，而问到你选择新工作时候，目标是找比较规范的公司，或者期望大平台，那么这种情形大概率是稳定性风险的。
5、非工作的影响因素识别
最后就是非工作职位本身的风险因素，包括自己亲近的人对择业的影响比如对象、比如父母、比如子女等，这其中细说就比如刚毕业时候父母对自己求职的意见是影响较大的、谈恋爱的时候自己对象工作地点对自己选择工作的地点是有影响的。
其次还包括自己的家庭地点，通勤时间绝对是影响一个人长期工作的重要影响因素。
再然后还包括生育情况，一胎二胎等。
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